Strażacy czy podpalacze (zaangażowania)? - Blog - Bento Marek Naumiuk - Doskonalenie Organizacji

Przejdź do treści

Strażacy czy podpalacze (zaangażowania)?

Bento Marek Naumiuk - Doskonalenie Organizacji
Opublikowany przez w zarządzanie zmianą ·
Tags: zarzadzaniezmianąOBZZchangemanagement



Strażacy czy podpalacze (zaangażowania)?

Zaangażowanie pracowników w zmiany to wyzwanie dla inicjatorów zmian.
Zwykle jest tak, że hasło do zmian daje w organizacji zarząd.  Po czym, upraszczając, następuje cały szereg działań takich jak:  określenie celu zmiany, opracowanie planu, mobilizacja i angażowanie  pracowników, przekazanie informacji o zmianie, samo działanie i na końcu  pojawiają się efekty.

Niestety, w kwestii efektów nasze badania  potwierdziły, że nie ma czym się chwalić.
Magiczna wartość pojawiała się  jak mantra: 70% zmian nie osiągnęło celu na poziomie w pełni  zadowalającym ich inicjatorów. Padają więc pytania: co dalej?, co z kolejnymi zmianami?

Dwie historie

Kilka dni temu rozmawiam ze swoim znajomym na temat Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą.  Opowiadam o wynikach i wnioskach. Znajomy dzieli się ze mną pewną  historią, która wydarzyła się na początku lat dziewięćdziesiątych.

Właśnie wtedy podjął on pracę w amerykańskim koncernie, który  jako jeden z pierwszych w nowej epoce, zainwestował w Polsce, otwierając  swój oddział. Amerykanie, ucząc polski zespół swoich standardów,  zwrócili uwagę, że wszyscy będą musieli nauczyć się zarządzać zmianą.  Opowiadali, że zmian będzie częścią ich życia, bo zmiany będą nieustanne  i będą wymagać ich zaangażowania.
Reakcją na te uwagi było zdziwienie: „bo kto jak nie my właśnie  przeszliśmy ogromną zmianę, żegnając epokę komunizmu i witając  kapitalizm. Tylko my wiedzieliśmy ile potrzeba było zaangażowania by w  końcu tego dokonać? Kto jak nie my wiemy jak to robić? Duma rozpierała  wielu”.

Po dwudziestu kilku latach od tamtego momentu mój znajomy przyznaje  rację Amerykanom: – zmiany są ciągłe i konieczne jest stałe doskonalenie  warsztatu, narzędzi i dbanie o motywacje.

Druga historia dotyczy moich doświadczeń.

Trzy lata temu zostałem poproszony o pomoc. Prośba pochodziła od  właścicieli kilku sklepów spożywczych, których siedziba mieści się na  terenie województwa łódzkiego. Wyzwanie, jakie przed nimi  niespodziewanie stanęło, to perspektywa pojawienia się konkurenta, który  zamierzał w ciągu kilku tygodniu otworzyć własny sklep obok ich  najlepszego, najbardziej dochodowego, po prostu „flagowego” punktu.  Właściciele obawiali się konkurenta, a przede wszystkim możliwych,  agresywnych działań cenowych. Chcąc uniknąć „nierównej” walki postawili  na jakość w każdym możliwym wymiarze: asortyment, ekspozycje, obsługa  klienta, wiedza personelu.
Moim zadaniem była pomoc w opracowaniu standardu, ulepszeniu  wszystkiego, co jest możliwe tak, aby sklepy były atrakcyjne dla  klientów, by klienci przychodzili robić zakupy pomimo niekoniecznie  najniższych cen. Miałem możliwość pracować ze wszystkimi pracownikami  sklepów. Potwierdziło się powiedzenie, że mądrość jest w tłumie. To jak  się zaangażowali, to ile mieli fajnych pomysłów zadziwiło wszystkich,  przede wszystkim właścicieli. Wiele z tych pomysłów zostało wdrożone  natychmiast, inne musiały chwilę poczekać. Wszyscy mieli poczucie  tworzenia czegoś nowego, wartościowego. Sens zmian był oczywisty.
Do sklepów wróciłem po prawie trzech miesiącach. Właściciele byli  zadowoleni – spadek sprzedaży okazał się mniejszy od zakładanego.  Usłyszeli wiele ciepłych słów od klientów, którzy chwalili wygodę  robienia zakupów, bogaty asortyment a także uprzejmy i kompetentny  personel.
Potem rozmawiałem jeszcze z kierownikami zmianowymi, osobami, jak  pamiętam, bardzo zaangażowanymi. Trudno powiedzieć by byli zadowoleni.  Przede wszystkim, nikt nie podziękował im za zaangażowanie i włożony  trud oraz nie dostali jakiejkolwiek informacji zwrotnej na temat efektów  zmian. Właściciele nie zauważali również dalszych poprawek, jakie  starali się wprowadzać. Ich motywacja i entuzjazm malały w oczach.

Wnioski z badania OBZZ

Zgadzam się, że zmiany są ciągłe i konieczne jest doskonalenie się w  ich wprowadzaniu oraz stosowanie właściwych narzędzi budowy  zaangażowania pracowników..

W badaniu OBZZ 38% firm zorganizowało imprezę z okazji zakończenia  wdrożenia zmiany. Nie wiem, czy w inny sposób pracownicy zostali  powiadomieni o efektach wdrożenia i czy wyrażono im w jakikolwiek inny  sposób podziękowanie za zaangażowanie i włożony wysiłek, bez względu na  wynik zmiany.

Wiadomo też, jak bardzo negatywny wpływ na wynik wdrożenia mają emocje  pracowników (19,14%) oraz sabotowanie procesu zmian (13,68%).

Nasuwające się pytania w kwestii budowy zaangażowania pracowników

Nie mam żadnych informacji, czy właściciele sklepów, których historię  przytoczyłem, byli później postawieni przed kolejnym wyzwaniem i czy  istotne było zaangażowanie pracowników. Jeśli tak, to czy pracownicy  mieli taki sam zapał i entuzjazm, jaki obserwowałem za pierwszym razem?

Jak zmienia się zaangażowanie pracowników w trakcie kolejnych zmian,  kiedy nie dostają informacji zwrotnej na temat efektów tej zmiany, którą  właśnie przeszli?

Może ktoś ma takie doświadczenia, obserwacje?



1 komentarz
Marek
2016-02-24 12:33:41
test


© Bento Marek Naumiuk 2010-2018
Wróć do spisu treści