Best before - czy pracownik ma termin przydatności w sytuacji zmiany?

Miałem sporo szczęścia. Na pierwsze ogłoszenie, jakie zamieściłem w  internecie, przyszło całkiem sporo aplikacji. Dobrze jest mieć komfort  wyboru. Udało się za pierwszym podejściem.

Przez kolejne miesiące, przy okazji różnych przypadkowych rozmów,  dostawałem informacje od właścicieli firmy, jak bardzo są zadowoleni,  jak dobry to pracownik, jak wiele rzeczy udało mu się zrobić, jak  pozytywne wrażenia mają klienci po przeprowadzonych zmianach.  Satysfakcja 100% dla obu stron.

Miesiąc temu, przy okazji przypadkowego spotkania, dowiedziałem się,  że jednak ten menadżer, to nie jest to, o co chodziło, że nie spełnia  oczekiwań.

Było to ogromne zaskoczenie. Pomyliłem się podczas rekrutacji? Przez tyle miesięcy obaj przedsiębiorcy byli zadowoleni.

Gdy dopytywałem o to co dzieje się w firmie, dowiedziałem się, że  również inna pracownica na stanowisku kierowniczym, pracuje dużo poniżej  oczekiwań. Sytuacja była dziwna, ponieważ pracownica była związana z  firmą od wielu lat, a sami właściciele zawsze uważali ją za pewny punkt  zespołu.

Co takiego się stało? Oto moja analiza sytuacji.

Gdy przeprowadzałem rekrutacje, firma miała kulturę organizacyjną  typowo hierarchiczną (wg modelu wartości konkurujących OCAI Cameron,  Quinn). Cele wyartykułowane przez właścicieli przy okazji rekrutacji  dotyczyły deficytów głównie w obszarach związanych z obsługą klienta i  organizacją pracy.  Takie też cele postawiono przed młodym menadżerem.

Kiedy cele zostały osiągnięte, a zasady firmy hierarchicznej  umocnione, właściciele uznali, że firma powinna się dynamicznie  rozwijać, że potrzebne są w niej innowacje. W praktyce znaczyło to tyle,  że kultura organizacyjna ma się zmieniać w kierunku adhokracji. Tego  akurat właściciele nie byli świadomi.

Zabrakło wielu rzeczy by skutecznie zarządzić zmianą. W tym miejscu wymienię tylko dwa istotne obszary:

Komunikacja wizji jest niezwykle ważna by wszyscy  członkowie zespołu wiedzieli dokładnie na czym zależy zarządowi, w jakim  kierunku ma się rozwijać firma, czego się od nich oczekuje. O tym jak  ważna jest znajomość wizji dla właściwej motywacji pisał Daniel Pink w  swojej książce „Drive”. Warto zainwestować nieco czasu i zrobić to  dobrze. Jeśli to możliwe, można włączyć w proces formułowania wizji  pracowników. Wówczas jest duża szansa, że poczują się jej  „właścicielami”. Tego elementu na pewno zabrakło w przytoczonej firmie.

Sprawne działanie w określonej kulturze organizacyjnej związane jest z określonymi kompetencjami pracowników.  Gdy dokonuje się zmiana kultury organizacyjnej, zmieniają się także  wymagania co do kluczowych kompetencji. Brak ich u pracownika to  zagrożenie jego status quo. Efekty bywają różne: od niezrozumienia  zmiany, poprzez opór, aż do sabotowania jej.

Warto więc być świadomym, jakie kompetencje mają aktualnie  pracownicy, w szczególności menadżerowie, i zastanowić się jakie będą  kluczowe w przyszłej organizacji. Dobrze jest zawczasu przygotować ich  do nadchodzących zmian. To także zostało pominięte przez wspomnianych  właścicieli firmy a skutkowało ich rozczarowaniem.

Każdy pracownik ma szansę pracować efektywnie, jeśli zna cele firmy, a  jego ewentualne deficyty kompetencyjne są zawczasu uzupełniane. To  “oczywista oczywistość”, ale w sytuacjach zmian zapominamy o niej, a  efekty mogą być podobne do opisanych powyżej.