Szkolenia sprzedażowe

Szkolenia sprzedażowe – od podstaw do Smart Selling

Sprzedaż to nie tylko umiejętność przekonywania, ale również zrozumienie potrzeb klienta, budowanie relacji i efektywne zarządzanie procesem sprzedażowym. Oferuję kompleksowe szkolenia sprzedażowe, które rozwijają kompetencje zarówno początkujących, jak i doświadczonych sprzedawców.

Mój program opiera się na trzech i jednym dodatkowym kluczowych etapach rozwoju umiejętności sprzedażowych:

Podstawy sprzedaży
Uczestnicy szkolenia zapoznają się z fundamentami skutecznej sprzedaży. Obejmuje to rozumienie cyklu sprzedażowego, budowanie relacji z klientem oraz rozwijanie umiejętności komunikacyjnych i negocjacyjnych. Szkolenie dostarcza narzędzi niezbędnych do efektywnego prowadzenia rozmów z klientami, rozpoznawania ich potrzeb oraz prezentowania rozwiązań, które spełniają oczekiwania.
Zaawansowane techniki sprzedaży
Uczestnicy pogłębiają swoje umiejętności, ucząc się zaawansowanych technik sprzedażowych, takich jak storytelling, zarządzanie obiekcjami, strategia win-win oraz skuteczne domykanie transakcji. Koncentrujemy się również na psychologii klienta i dopasowywaniu podejścia sprzedażowego do różnorodnych typów osobowości oraz potrzeb.
Smart Selling – nowoczesna sprzedaż
W ostatniej części szkolenia wprowadzamy uczestników w świat Smart Selling, czyli inteligentnej sprzedaży opartej na danych, technologii oraz narzędziach cyfrowych. Uczymy, jak wykorzystać automatyzację, sztuczną inteligencję, analizę danych i systemy CRM do personalizacji ofert, optymalizacji procesu sprzedażowego oraz budowania długofalowych relacji z klientami. Smart Selling to nie tylko efektywność, ale również większa satysfakcja klientów i sprzedawców.
I na koniec warto pamiętać o zapłacie - windykacje polubowne

Jak odzyskać pieniądze, nie pokłócić się i dalej współpracować

Każde szkolenie dostosowuję do indywidualnych potrzeb zespołu, tak aby zapewnić realne wsparcie w rozwoju kompetencji sprzedażowych, które przekładają się na zwiększenie wyników.

Moja ambicją jest by proces szkoleniowy był jak najlepiej dostosowany do aktualnych potrzeb i przyniósł spodziewane efekty. Dlatego też przykładam ogromną wagę do każdego etapu.

1. Przed szkoleniem

a. Stan obecny a stan pożądany
b. Analiza kompetencji (wywiady, ankiety, obserwacja pracy, testy, badanie Facet5 lub DiSC)
c. Projekt warsztatu (opracowanie programu, przygotowanie ćwiczeń i zadań, konsultacja i akceptacja)
d. Przed rozpoczęciem programu motywująca komunikacja mailowa do uczestników przedstawiająca program, korzyści z uczestnictwa, metody pracy, sposób komunikacji oraz działania przed, w trakcie i po szkoleniu

2. Realizacja warsztatu

a. Szkolenie ma charakter aktywny, warsztatowy by uczestnicy mieli poczucie bycia twórcą rozwiązań
b. W zależności od celów warsztat jedno- lub wieloetapowy
c. Informacja zwrotna i coaching „in-time”

3. Po szkoleniu

a. Indywidualne plany działania

b. Coaching
c. Ewaluacja szkolenia
d. Raport i wnioski poszkoleniowe

Metodyka

Każdy warsztat prowadzę w sposób maksymalnie interaktywny. Niezbędna ilość wiedzy teoretycznej i schematów jest dostosowana do celów szkoleniowych, a główny akcent interaktywny to ćwiczenia.
Są to:
• Scenki nagrywane i omawiane na forum
• Ćwiczenia indywidualne i grupowe
• Dyskusje
• Mini prezentacje
• Analizy przypadków
• Symulacje
• Gry
Taka metodyka gwarantuje wzrost samoświadomości uczestników, poznanie własnych mocnych stron i obszarów do rozwoju oraz motywację do pracy nad sobą.

Materiały dla uczestników
Uczestnicy otrzymują materiały do ćwiczeń na szkoleniach i dodatkowo otrzymują listę rekomendowanych lektur, pozwalających na poszerzenie wiedzy w danym temacie.

Aby proces pomiaru był wiarygodny, jestem gotowi dokonać pomiaru na czterech poziomach wg teorii Dr. Donalda Kirkpatricka.

Poziom 1 - Reakcja

Opis i cel pomiaru:
Informacja na temat opinii uczestników dotyczącej szkolenia w kontekście pracy zawodowej.
• Które elementy były skuteczne a które wymagają poprawy?
• Silne i słabe strony trenera
• Jakie elementy środowiska szkoleniowego wspierały / osłabiały efektywność szkolenia?
• Które z działań organizacyjnych podjęto, a których nie?
Narzędzia:
Standardowym narzędziem jest ankieta. Jej celem jest zbadanie, jak oceniona została wartość merytoryczna i praktyczna programu, jakość materiałów szkoleniowych, praca trenera

Poziom 2 - Wiedza / nauka

Opis i cel pomiaru:
Informacja dotycząca przyrostu wiedzy tj.
• Do jakiego stopnia uczestnicy opanowali wiedzę na temat umiejętności?
• Do jakiego stopnia wiedzą jak ja stosować?
Narzędzia:
Testy

Poziom 3 - Transfer wiedzy / zachowanie

Opis i cel pomiaru:
Informacja dotycząca stosowania w praktyce wiedzy zdobytej na szkoleniu
Narzędzia:
Obserwacje zachowań w trakcie pracy, coaching, sesje wzmacniające umiejętności, informacja zwrotna 180⁰ / 360⁰

Poziom 4 - Rezultaty biznesowe

Opis i cel pomiaru:
Informacja o efektach biznesowych
Narzędzia:
Miary zbierane w ramach systemów zarządzania